Está lá, desde 1958, no texto da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil por meio do Decreto nº 62.150, de 1968: deve ser considerada discriminação no trabalho “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
Passadas mais de seis décadas, a lista da OIT parece insuficiente para dar conta das resistências enfrentadas por diversas parcelas da população na busca por empregos de qualidade e que respeitem suas individualidades. Com a ajuda dos entrevistados desta edição e dos documentos e trabalhos de especialistas citados ao longo deste texto, o ESG Insights tristemente apresenta uma relação atualizada de discriminações e preconceitos no ambiente de trabalho.
Acessibilidade. Garantir condições de acesso às pessoas com deficiência ao mundo do trabalho significa prover um conjunto de condições, medidas e práticas que garantam que todas as pessoas possam acessar, exercer e progredir na profissão em igualdade de oportunidades. Isso inclui criar um ambiente sem barreiras físicas, comunicacionais, tecnológicas, atitudinais ou institucionais. Mas, mesmo garantindo o acesso e a permanência dessa população no trabalho, a sociedade ainda tem de enfrentar os preconceitos capacitistas (ver verbete a seguir).
Capacitismo. Capacitismo é a forma de discriminação baseada na ideia de que pessoas com deficiência seriam menos capazes ou menos produtivas do que pessoas sem deficiência. Ao considerar determinados padrões como “normais”, esse tipo de preconceito acaba colocando todos os demais como “desvios” indesejáveis.
No ambiente de trabalho, o capacitismo pode aparecer de maneira explícita ou sutil. Se a legislação até certo ponto ajuda a garantir o acesso às vagas, ela não faz com que a vida das pessoas com deficiência seja justa nas empresas. Limitação de funções, dificuldade de progressão na carreira e exclusão de projetos estratégicos são, ainda, parte da rotina para essas pessoas.
Discriminação por gravidez e maternidade. Quantas vezes você já viu relatos de mulheres no LinkedIn se queixando de entrevistas de emprego que perguntam logo de cara seus planos em relação à gravidez? E de profissionais que contam terem sido rebaixadas de cargo ou tido seu turno mudado após o fim da licença-maternidade? Infelizmente, essas situações são frequentes e não apenas fruto das redes sociais.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe exames de gravidez na admissão ou permanência no emprego e veda práticas discriminatórias. A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Práticas como demissão sem justa causa, perguntas sobre planejamento familiar em entrevistas, ou rebaixamento de cargo são crimes. A proteção inclui estabilidade no emprego e veda testes de gravidez na admissão.
Discriminação por orientação política ou religiosa. Pode uma empresa exigir ou proibir que seus empregados tenham determinada orientação política e religiosa? No podcast Café com Ferri, em junho de 2024, o empresário Tallis Gomes, da G4 Educação, foi direto: “Eu não contrato esquerdista”, disse. “Eles são mimizentos.” Ao mesmo tempo que não há base legal ou moral para excluir pessoas em virtude da posição política, também não o podemos fazer no campo religioso. Como a liberdade religiosa é garantida em lei, obrigar alguém a participar de grupos de oração tem levado algumas empresas a serem punidas pela Justiça. Em Campo Grande, por exemplo, uma companhia foi condenada a pagar indenização de R$ 5 mil a um funcionário como danos morais por imposição – ainda que de forma velada – à participação de orações durante o expediente.
Discriminação por aparência física (discriminação estética). Uma reportagem de 1994 de Cesar Tralli, atual âncora do Jornal Nacional, volta a viralizar de tempos em tempos ao expor a gravidade dos preconceitos nos selvagens anos 90. A matéria, exibida no Jornal da Globo, falava de uma agência de modelos “que só contrata gente feia”. A entrevistada, Shahar Boboyan, era descrita como “baixinha, loirinha, gordinha, 80 quilos e com cara de bolacha”, dando mostras de como o preconceito por aparência física muitas vezes anda ao lado da gordofobia (leia mais a seguir).
Mas também vai além disso. Nas empresas, amparar contratações em questões estéticas ainda é uma triste realidade – desde o lojista que só busca “vendedoras bonitas” até aqueles que não querem funcionários tatuados e outros que tentam impor padrões de vestimenta “adequados”. A Justiça do Trabalho está cheia de casos assim.
Na Bahia, o Bradesco foi condenado em R$ 100 mil por proibir funcionário de usar barba. Em Sorocaba (SP), uma estagiária de uma concessionária de automóveis que era chamada de “bicho descabelado” foi ressarcida na Justiça pela ofensa. A empresa foi condenada a pagar R$ 21 mil por discriminação estética. Além disso, acabou concordando em celebrar um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho e se comprometeu a pagar uma indenização de R$ 100 mil, a título de danos morais coletivos.
Etarismo. Com baby boomers ainda na ativa, mais X, Y e Z a toda e os alfa chegando (como aprendizes), cinco gerações podem se encontrar em atividades nas empresas, cruzando expectativas, experiências e, por vezes, preconceitos. No Brasil, mais de um quarto da população tem mais de 50 anos. A ideia de que somos um país de jovens vai cedendo lugar a números que mostram uma pirâmide etária cada vez mais alargada. Segundo o Censo Demográfico 2022, o número de pessoas com 65 anos ou mais cresceu 57,4% em 12 anos. O total de pessoas dessa faixa etária chegou a cerca de 22,2 milhões (10,9%) em 2022, contra 14 milhões (7,4%) em 2010. Por outro lado, o total de crianças e adolescentes até 14 anos de idade decresceu 12,6%, saindo de 45,9 milhões (24,1%) em 2010 para 40,1 milhões (19,8%) em 2022.
No entanto, o público 50+ é quase totalmente excluído dos processos de seleção, vendo-se obrigado a (tentar) manter a posição atual, migrar para o autoempreendedorismo – ou optar por uma aposentadoria precoce. Entre os preconceitos enfrentados por essa parcela da população no trabalho estão o de que são lentos e defasados em relação às novidades tecnológicas.
Criar políticas que valorizem o conhecimento acumulado por esse público pode ser um grande diferencial para as empresas. Não apenas como mentores, para engajar e inspirar os mais jovens, mas também como profissionais capazes de transformar a experiência acumulada em inovação, em conjunto com os mais jovens. Para as empresas, entender esse público também é uma questão de mercado, pois essa parcela da população tende a representar uma fatia cada dia maior das compras, como lembra o Guia de boas práticas no combate ao etarismo, do Movimento Atualiza.
Gordofobia. Uma pessoa não é obesa porque é desleixada ou porque tem falta de vontade de mudar uma situação. A obesidade tem causas complexas e diversificadas, com fatores dietéticos, de estilo de vida, genéticos, psicológicos, socioculturais, econômicos e ambientais.
Sendo a obesidade uma doença reconhecida pela OMS, é legítimo que as companhias abordem os problemas que essa doença pode causar para um indivíduo em iniciativas de saúde do trabalho. O que é incorreto é haver preconceito contra eles.
Muitas vezes, pessoas obesas são consideradas “lentas” ou inadequadas para determinadas funções, sem que haja uma justificativa racional. Por exemplo, nada impede que um(a) obeso(a) seja funcionário(a) de uma clínica de emagrecimento ou de uma academia. Ou que seja um(a) ótimo(a) endocrinologista, apto(a) a realizar planos de dieta e emagrecimento.
Intolerância religiosa.
Ver discriminação.
Licença menstrual. Texto em discussão no Congresso prevê licença de até dois dias consecutivos por mês para mulheres que sofrem com sintomas graves associados ao fluxo menstrual. Para ter direito ao afastamento remunerado, a trabalhadora precisará apresentar laudo médico que comprove as condições debilitantes que a impeçam temporariamente de exercer as atividades. A proposta, aprovada na Câmara em 2025, segue em análise no Senado.
Licença parental. A licença paternidade estendida, em discussão no Congresso Nacional, garante que os pais tenham mais tempo de exercer seu papel, dividindo tarefas com a parceira, logo após o nascimento do filho. Segundo a Coalizão Licença Paternidade, o aumento da presença do pai ajuda a criar vínculos e influencia na inteligência, relações sociais, desenvolvimento da fala e desempenho acadêmico dos filhos. Ou seja, a medida pode trazer um grande impacto, sem grandes transtornos para as empresas, já que a média brasileira é de apenas 1,6 filho por habitante.
O texto aprovado pela Câmara prevê ampliar a licença de 5 para 20 dias. A proposta está agora em análise no Senado.
LGBTfobia. De forma geral, esse termo descreve fenômenos ligados a preconceito, discriminação e violência contra as pessoas LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Queer, Intersexo, Assexuais, Pan, Não Binárias e mais). Está na lei nº 9.029/1995 que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”. Mas, na prática, mais de 21,78% dessa população afirma já ter sido vítima de discriminação, assédio ou violência no trabalho em razão de sua identidade ou expressão de gênero ou orientação afetivo-sexual, segundo pesquisa da Travessia – Estratégia de Inclusão (2024).
Machismo. No dicionário, machismo é definido como a “ideologia da supremacia do macho que nega a igualdade de direitos para homens e mulheres”. No dia a dia do mercado de trabalho, o termo é traduzido numa série de atitudes como interrupções constantes (manterrupting), comentários sobre a aparência, falas sexistas, atribuições de tarefas baseadas em estereótipos, exclusão de lideranças e assédios.
Também aparece no holerite, por meio das disparidades salariais. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mulheres têm remuneração, em média, 17% menor que a dos homens.
Em 2023, entrou em vigor a chamada Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Pela norma, mulheres e homens que exercem a mesma função ou trabalho de igual valor devem receber salários iguais. Empresas com mais de cem funcionários também devem publicar relatórios de transparência salarial e implementar planos de correção para distorções. O desafio agora é tirá-la do papel.
Preconceito relacionado à saúde mental. A discriminação, estigmatização ou desvalorização de pessoas com transtornos mentais, sofrimento psíquico ou condições emocionais pode ser vivida no ambiente de trabalho de diferentes maneiras. Estereótipos como incapacidade, instabilidade, periculosidade ou falta de confiabilidade são muitas vezes atribuídos a esses profissionais. Isso comumente leva ao medo de revelar diagnósticos, por receio de demissão, estagnação na carreira ou isolamento. Esse cenário, por consequência, faz com que o profissional deixe de solicitar adaptações necessárias às suas condições, como flexibilização de horários, pausas, ajustes de metas.
Preconceito socioeconômico. Preconceito socioeconômico é a discriminação relacionada à posição social, renda, origem de classe ou condições materiais de vida de uma pessoa. Ou seja, determinados indivíduos ou grupos são desvalorizados ou excluídos por terem menos recursos financeiros, morarem em determinadas regiões ou não estarem associados a certos padrões de consumo. Ser tachado com alguma dessas características, na empresa, é o caminho certo para o bloqueio de oportunidades e para a discriminação. Na dúvida, a empresa pode sempre dizer que essas pessoas não têm “fit cultural” com a companhia – seja lá o que isso signifique.
Racismo. Nada menos do que 71% dos profissionais negros afirmam já ter sofrido racismo ou preconceito no ambiente de trabalho, de acordo com pesquisa do Infojobs e do Movimento Black Money. O levantamento, de outubro de 2025, ouviu mais de 800 profissionais e constatou também que 75% dos entrevistados consideram que muitas vezes o profissional negro é preterido nas promoções, mesmo diante de pessoas não negras menos qualificadas.
Para acelerar a jornada de inclusão racial, é preciso bem mais do que boas intenções, aponta o Guia de melhores práticas do Movimento pela Equidade Racial (Mover). Cabe às empresas promover iniciativas concretas para inserir a equidade como parte de suas propostas de valor. Ao mesmo tempo, é preciso buscar formas mais adequadas para selecionar, capacitar, valorizar e reter esses talentos.
Participar do debate na sociedade, com campanhas e compromissos públicos, e estar presente em fóruns que discutem a questão das pessoas negras no mercado do trabalho também são providências que podem aproximar as companhias do ideal de equidade racial.
Regionalismo. O preconceito contra determinadas pessoas por conta de sua origem geográfica tem inúmeras vertentes – e é diferente em cada região. Em São Paulo, por exemplo, dizer “baiano” é a expressão de um preconceito que no Rio de Janeiro encontra paralelo na nomeação de “paraíba”. Chamar alguém de “caipira” também traz, em muitas regiões, uma conotação negativa, como se referindo a alguém pouco instruído ou pouco astuto. A caracterização ofensiva muitas vezes é acompanhada de um preconceito linguístico – que torna expressões regionais ou sotaques uma forma de avaliação pejorativa dos indivíduos. Um preconceito que, diga-se de passagem, muitas novelas amplificam.
Sexismo.
Veja machismo.
X, Y, Z. Para um debate sobre o papel das gerações no mundo do trabalho, veja a reportagem Ninguém quer mais trabalhar.
Revista ESG Insights nº 3 – O mundo do trabalho
Trabalhar é pagar boletos. E o que mais? – Carta ao leitor
O futuro do trabalho – Em meio a mudanças e incertezas, o mercado e os trabalhadores se reinventam
Ninguém quer mais trabalhar – Ou ninguém quer mais trabalhar sob as atuais condições? Como o conflito de gerações atrapalha na profissão
Desassossegados do mundo, uni-vos – Viver é gerenciar o consumo do tempo. Qual o espaço do trabalho nessa balança?
O que sobra do agora – A existência em pequenas brechas: quantos stories cabem em uma vida?
O outro lado do trabalho – Quando o emprego deixa de ser motivo de satisfação pessoal e se torna um fardo – com impactos severos
Liderança humanizada – A compaixão como estratégia para gerar relevância e sustentabilidade
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A-Z das discriminações e preconceitos – Dicionário das práticas obtusas e persistentes
Humildade não paga conta – Uma conversa franca com Fred Albuquerque, porta-voz informal e senso crítico da Faria Lima
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